quarta-feira, 4 de dezembro de 2013

A utilização dos memes como indicadores estratégicos das organizações



Na última semana, reli um livro chamado o Gene Egoísta de Richard Dawkins¹ (1976), que me remeteu ao conceito de MEME, termo muito usado atualmente e que, em minha visão, tem a ver com as mudanças paradigmáticas no contexto do organismo social, ou seja, nas organizações públicas, privadas e na sociedade como um todo. 
Antes de entrar no assunto, retomemos alguns aspectos que contextualizam a transição axiomática pela qual passamos:
 


A partir da década de 90, a ênfase na tecnologia digital baseada na interatividade, na formação de redes e na busca incansável de novas descobertas tecnológicas, mesmo quando não faziam muito sentido comercial, não combinava com a tradição hierárquica de controle e autoritarismo advindos de sistemas burocratizados ou fundamentalistas das organizações, fossem elas públicas ou privadas. Elas viviam, e muitas delas vivem até hoje das reminiscências atávicas do capitalismo pós-revolução industrial.
Poderíamos dizer que essa evolução difundiu, pela cultura de nossas sociedades, o espírito libertário dos movimentos dos anos 60. 


O resultado foi uma arquitetura de rede que, como queriam seus criadores, não pode ser mais controlada e centralizada, pois passou a ser composta por milhares de redes de computadores autônomos com inúmeras maneiras de conexão.
Essa rede foi sendo apropriada por pessoas e grupos no mundo inteiro, com objetivos, e segmentada em nichos, com interesses específicos, bem diferentes das preocupações bilaterais que se encerraram com a Guerra Fria.

Isto quer dizer que o capitalismo informacional, com base nas novas tecnologias digitais, se configura num contexto menos ideológico e mais sistêmico, ou seja, pragmático, dialógico e não linear alinhado às interfaces do organismo social movido por um modelo COMPENSATÓRIO. Esse, por sua vez, busca o equilíbrio social, ambiental e econômico que fortaleça politicamente os laços institucionais entre organizações e sociedade, hoje dispersada em rede, mesmo com todas as deficiências estratégicas que dificultam a existência de uma força social politizada capaz de consolidar, em curto prazo, indicadores e objetivos bem definidos.

Vivemos um momento de transição e, no entanto, partimos para a utilização imediata de novos conceitos como, por exemplo, o de Sustentabilidade que se amalgama com todas as ideologias no decorrer da evolução humana e da história.
Sendo assim, COMUNICADORES CONSULTORES ao se relacionarem com organizações, muitas vezes não se farão entender, ou serão mal compreendidos.
Voltemos agora ao meme:

Segundo Richard Dawkins, criador do conceito, o meme é um código cultural que prevalece de acordo com a sua força de transmissão e assimilação dentro do organismo social. Usado como metáfora, Dawkins, analogamente, observa o processo de evolução cultural, assemelhando-o à teoria da evolução de Darwin: um meme seria como um gene, ou seja, sobrevive aquele que melhor se adapta ao meio. Assim, como o gene, ele mantém sua capacidade ou força de persuasão, até ser eliminado ou superado por um novo meme.

Transpondo esse conceito para o mundo organizacional podemos inferir:

Os memes verticalizados, sejam os das organizações públicas, privadas ou da mídia eletrônica (que contém os códigos culturais e que até há pouco tempo prevalecia e conduzia soberano, a conduta social) defrontam-se, hoje, com novos memes, que se formam nas redes sociais dentro do ambiente das mídias digitais, num embate constante com o automatismo da REPLICAÇÃO EGOÍSTA ou verticalizada.

Ele descreve os seres humanos (aqui no caso, também, as organizações formadas por eles), como veículos e replicadores de genes (porção do DNA capaz de produzir um efeito no organismo que seja hereditário e possa ser alvo da seleção natural) e de memes que se replicam e sobrevivem de forma semelhante aos genes, através de um processo de seleção e competitividade. Segundo ele, somos veículos, mas não necessariamente serviçais:

"Somos construídos como máquinas de genes e educados como máquinas de memes, mas temos o poder de nos revoltar contra os nossos criadores. Somos os únicos na Terra que temos o poder de nos rebelar contra a tirania dos replicadores egoístas".

Para Dawkins, uma das razões para o grande apelo exercido pela teoria da seleção de grupo talvez seja o fato de ela se afinar completamente com os IDEAIS MORAIS E POLÍTICOS partilhados pela maioria de nós. Como indivíduos ou organizações, não raro, nos comportamos de forma egoísta (identidade). Nos momentos idealistas reverenciamos e admiramos aqueles que colocam o bem-estar dos outros em primeiro lugar (imagem).

Na maioria das vezes o “altruísmo” no interior das organizações se faz acompanhar pelo egoísmo e conflito de interesses entre elas. Aí a necessidade de uma POLÍTICA COMPENSATÓRIA, entendendo-se por isso, a função de cada uma delas, com FOCO NOS SEUS OBJETIVOS (missão e visão) e RESULTADOS, respeitando a cultura de todos aqueles envolvidos no processo.
 

Fundamentalismo Organizacional
 

Como em qualquer tipo de fundamentalismo, o organizacional ou empresarial fica preso aos memes advindos do pensamento individualista da burguesia em ascensão pós-revolução francesa (século XVIII) que deu início a revolução industrial (século XIX). À época passamos da produção artesanal, para a produção industrial em massa. Como Karl Marx dizia, a exploração do homem pelo homem. O homem visto como extensão da máquina.

Advindos da evolução do pensamento científico administrativo desta época, os memes originados do taylorismo e fordismo, mesmo que ultrapassados, permanecem vivos e atuantes, mesmo com as mudanças proporcionadas pelas tecnologias da informação, principalmente, a digital.

Saímos da semântica da aplicabilidade dos termos “capitalismo”, “comunismo”, “sustentabilidade” para nos atermos à historicidade, à dialética, à prática. O ponto de partida é o SISTEMA DE COMPENSAÇÃO que prossegue com o esclarecimento de uma evolução que desloca a sociedade de um modelo de submissão para um modelo interativo e reivindicatório, cada vez mais contundente, devido às diversas filtragens e trocas de informações.

O conceito de sustentabilidade da forma como é proposto, portanto, muitas vezes soa genérico demais, para não dizer utópico, para grande parte das organizações. Explicada de forma específica, pragmática e sistêmica, a SUSTENTABILIDADE, obedecendo a uma semântica mais adequada ao mundo corporativo, possibilita uma melhor recepção de sua complexidade e aplicabilidade pelos líderes organizacionais.

Enfim, a sustentabilidade mais do que um conceito, é um processo evolutivo da sociedade, ou seja, faz parte da metamorfose que se deu de baixo para cima graças à formação de memes horizontais e transversais. Eles evoluíram, como consequência dos embates entre grupos, organizações e sociedade e se fortaleceram, principalmente, com o advento das tecnologias digitais.  

Como adverte Dawkins, devemos lembrar que a evolução não procede no interesse dos genes, nem daqueles indivíduos que carregam os memes, mas apenas no exclusivo interesse dos próprios memes. É por esse motivo que tanto os memes, quanto os genes, são descritos como “egoístas”. Os replicadores (pessoas, grupos, organizações, sociedade organizada) não são egoístas no sentido de seus hedonismos e idiossincrasias. São egoístas no sentido de que serão replicados, se puderem sê-los. No caso dos memes, eles nos usarão para que possam ser copiados e permanecerão aqueles com maior força de persuasão/impacto dentro do organismo social, dependentes de estratégias e projetos bem definidos, sem se interessarem por seus efeitos sobre nós, sobre nossos genes, sobre nosso planeta ou sociedade. 


Fonte: Aberje 

¹ Richard Dawkins nasceu  em Nairobi, Quênia, em 1941. Lecionou zoologia na Universidade da ,California, em Berkeley e na Universidade de Oxford, Inglaterra  Em 2005 foi eleito o mais influente intelectual britânico pela revista Prospect, e nesse mesmo ano assumiu a cátedra Charles Simonyi de Compreensão Pública da Ciência, que ocupou até 2008.___________________

ReferênciasDAWKINS, Richard. O Gene egoísta.  8º ed. Companhia das letras, 2013. 540p.CASTELLS, Manuel. A Sociedade em Rede Vol.1. 13º ed. Paz e Terra, 2010. 698p.  MARX, Karl. O Capital: crítica da economia politica Vol.1. 31º ed. Civilização Brasileira, 2013. 571p.  

A COMUNICAÇÃO INTERNA, mais do que a IMAGEM, fortalece A IDENTIDADE ORGANIZACIONAL

No último artigo falei sobre o posicionamento do Papa Francisco e da sua importância como líder e porta voz da Igreja Católica. 

A contundência de suas declarações vem, através de sua imagem, a fortalecer, ou melhor, a REFORMULAR A MISSÃO DA IGREJA que segundo ele é a DE TRANSMITIR O AMOR E A MISERICÓRDIA DE DEUS, propondo uma nova VISÃO AO CATOLICISMO: AUMENTAR AO MÁXIMO A QUANTIDADE DE FIÉIS À INSTITUIÇÃO. 

Para Sua Santidade, a Igreja deve ser um lugar para todos e não uma pequena capela capaz de abrigar um “grupo seleto de pessoas” destinado a se tornar a base “criativa”, num mundo cada vez menos religioso, como defendia Bento 16, seu antecessor, com sua teologia ortodoxa e discriminatória.

Em uma de suas afirmações mais contundentes disse o papa:

“OS PROTAGONISTAS DA IGREJA SÃO OS FIÉIS E NÃO A HIERARQUIA.” 

Utilizo-me dessa introdução para exemplificar e contextualizar como acredito que deveria ser o posicionamento de qualquer corporação ao que tange o planejamento estratégico de comunicação, tendo como ponto de partida a comunicação interna.




Na percepção da  Análise SWOT,  vejo a dificuldade das organizações em entendê-la ou colocá-la em prática. Eis o motivo: não é a sociedade  que deve se adaptar a elas(ameaças) e sim elas às demandas do organismo social (oportunidades), caso não queiram ficar presas à sua NATUREZA FUNDAMENTALISTA.


Percebo, numa análise subjetiva, a nossa natureza egoísta. Sendo as organizações formadas por pessoas, na maioria das vezes, ficam presas às suas idiossincrasias(fraquezas). 


Uma vez que as corporações funcionam através de decisões de pessoas: altruísmo, pensamento coletivo, apreender o outro, ouvi-lo, interagir; deveriam fazer parte de suas preocupações de caráter interno (forças) e não só se limitarem a emissão de mensagens aos stakeholders que reforcem uma "relação" vertical e autômata. Esse deveria ser o objetivo maior da comunicação corporativa.  


Focadas num modelo de COMUNICAÇÃO INTERATIVO e DIALÓGICO ALIADO à GESTÃO teriam mais segurança e firmeza na tomada de decisões. 
Mais do que comunicados gerenciais ou da alta gestão organizacional, os canais de comunicação interna e suas peças deveriam ter como objetivo integrar a FAMÍLIA CORPORATIVA, ou seja, utilizar a interação e a troca de conhecimento como meio de diagnosticar e reformular processos e operações para obtenção de resultados perenes.
Para isso é imprescindível a participação de todos os colaboradores (independente de hierarquia ou área de atuação), tirando-os do automatismo, enxergando-os como produtores de ideias e conhecimento.

A valorização da potencialidade humana diminui o ABSENTEÍSMO e o TURNOVER, permitindo que as organizações mantenham seus colaboradores alinhados à missão, visão e a estratégia organizacional. Sendo assim, a imagem passa a refletir o fortalecimento da identidade institucional. 
Um modelo moderno de gestão não deve se ater somente a transmitir informação, mas, sim, criar um AMBIENTE COMPENSATÓRIO em que os colaboradores possam discutir e questionar as informações.

Acreditar que as  soluções estão exclusivamente sitiadas no alto escalão é um erro. Os líderes devem perguntar e não só dar respostas, pois quem está no dia a dia das operações tem mais conexão com a realidade dos fatos.
Segundo Priscila Tescaro, consultora em comunicação interna, “é necessária uma atualização da mentalidade dos gestores para acompanhar a evolução do mundo que está mudando cada vez mais rápido e agilmente”. 

O sucesso de Napoleão Bonaparte¹ como general se deu pela escolha de oficiais; pelo mérito e não pela hierarquia ou títulos de nobreza, como ocorria até 1789, início da Revolução Francesa², com a Monarquia Absolutista³.
Revolução Francesa


A maioria das organizações e seus líderes ficam presos às ideias, muitas delas advindas do século XIX, e não acompanham a MUTAÇÃO CULTURAL. Corporações aderem à retórica da sustentabilidade, para fortalecer imagem e não identidade. Sendo assim, o objetivo, por muitas vezes, fica preso ao discurso e a construção de significados falaciosos (greenwhashing, socialwashing). É preciso conscientizá-las de que imagens não se sustentam por muito tempo se não forem condizentes as suas identidades. A sociedade, nos dias de hoje, anda menos míope. 

Fonte: Aberje

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¹ Napoleão Bonaparte (em francês: Napoléon Bonaparte, nascido Napoleone di Buonaparte; Ajaccio, 15 de agosto de 1769 — Santa Helena, 5 de maio de 1821) foi um líder político e militar durante os últimos estágios da Revolução Francesa. Adotando o nome de Napoleão I, foi imperador da França de 18 de maio de 1804 a 6 de abril de 1814, posição que voltou a ocupar por poucos meses em 1815 (20 de março a 22 de junho). Sua reforma legal, o Código Napoleônico, teve uma grande influência na legislação de vários países. Através das guerras napoleônicas, ele foi responsável por estabelecer a hegemonia francesa sobre maior parte da Europa.
² A reavaliação das bases jurídicas do Antigo Regime foi montada à luz do pensamento Iluminista, representado por Voltaire, Diderot, Montesquieu, John Locke, Immanuel Kant etc. Eles forneceram pensamentos para criticar as estruturas políticas e sociais absolutistas e sugeriram a ideia de uma maneira de conduzir liberal burguesa. A situação social era tão grave e o nível de insatisfação popular tão grande que o povo foi às ruas com o objetivo de tomar o poder e arrancar do governo a monarquia comandada pelo rei Luis XVI. O primeiro alvo dos revolucionários foi a Bastilha. A Queda da Bastilha em 14 de Julho de 1789 marca o início do processo revolucionário, pois a prisão política era o símbolo da monarquia francesa.

³ Monarquia absoluta ou absolutista, segundo a definição clássica, é a forma de governo monárquico na qual o monarca ou rei exerce o poder absoluto, isto é, independente e superior ao poder de outros órgãos do Estado. O monarca está acima de todos os outros poderes e concentra em si os três poderes do constitucionalismo moderno - legislativo, executivo e judicial.

Algumas monarquias têm legislaturas fracas ou simbólicas e outros órgãos governamentais que o monarca pode alterar ou dissolver a vontade.