segunda-feira, 5 de maio de 2014

A sustentabilidade começa em casa: Por onde começar a mudança?



Para refletir sobre comunicação interna e como ela pode trabalhar em sinergia com o RH das organizações, com objetivo de alinhar seus colaboradores a uma cultura sustentável, há que se fazer uma pequena divagação sobre como vejo o conceito de sustentabilidade.

Uma forma muito simples de entendê-lo é ligarmos a sua execução à palavra alteridade. Sem ela não há altruísmo e empatia com os públicos de interesse, não há como enxergarmos as suas necessidades dentro do organismo social, do qual fazem parte.

As relações devem respeitar a cultura, os valores e especificidades de todos os envolvidos, num processo dialético compensatório em que se faça enxergar a integridade dos fatos, por meio de uma visão humanística, do conhecimento histórico, da investigação, da apuração.

É primordial que a comunicação, seja ela a institucional ou a mercadológica, esteja alinhada ao modelo de gestão.

A ideia é a conexão aliada à ação de forma ubíqua a todos os setores ou áreas organizacionais, com o objetivo de transmitir uma mensagem uníssona. Como num quebra-cabeça, só se chega à perfeição, ou melhor, mais próximo dela, se as peças estiverem conectadas.

É cada vez mais comum vermos minorias sociais saírem de seu lugar de submissão e da condição de devedoras perante as organizações, para o papel de credoras potenciais de uma nova configuração que beneficie a sociedade como um todo. Nessa conjuntura, organizações devem se alinhar a um sistema de compensação que concilie o retorno financeiro às demandas sociais e ambientais.

Por onde começar a mudança?

Utilizo-me de uma afirmação feita pelo Papa Francisco, em uma de suas aparições públicas, para contextualizar como acredito que deveria ser o posicionamento de qualquer instituição no que tange ao planejamento estratégico de comunicação para a sustentabilidade, tendo como ponto de partida a comunicação interna: “Os protagonistas da igreja são os fiéis e não a hierarquia.


Acredito que a grande dificuldade do RH e da Comunicação interna é não interagir e não se integrar mutuamente, e nem à cultura e aos valores da corporação voltados para a sustentabilidade.

O ideal é que recrutem, ou melhor, eduquem agentes reprodutores de conhecimento e não vejam seres humanos como meros robôs reprodutores das reminiscências do automatismo organizacional.

Na maioria das vezes, as altas lideranças promovem uma gestão de gabinete e não tomam ciência do que acontece nos bastidores das mais diversas áreas e setores da organização. Querem os resultados em vez de se unirem como uma família saudável em busca do bem e objetivos comuns. Vivem como casais acomodados em um infinito embate de personalidades. Não buscam o diálogo, a apuração, a investigação, o conhecimento histórico daquilo que os circunda. Não percebem que os resultados virão de uma verdadeira gestão do conhecimento ou do relacionamento com seu entorno.

Altruísmo, pensamento coletivo, apreender o outro, ouvi-lo, interagir; deveriam fazer parte de suas preocupações de caráter interno (forças) e não só se limitarem à emissão de mensagens aos seus colaboradores que reforcem uma "relação" vertical e autômata. Esse deveria ser o objetivo maior da comunicação interna em parceria com o RH.

Focadas num modelo de comunicação interativa e dialógica aliada à gestão, as organizações teriam mais segurança e firmeza na tomada de decisões.
Mais do que comunicados gerenciais ou da alta cúpula, os canais de comunicação interna e suas peças deveriam ter como objetivo integrar a família corporativa em conjunto com o RH da empresa, ou seja, utilizar a interação e a troca de conhecimento como meios para diagnosticar e reformular processos e operações para obtenção de resultados perenes.

Para isso é imprescindível a participação de todos (independente de hierarquia ou área de atuação), tirando-os do automatismo, enxergando-os como produtores de ideias e conhecimento.

A valorização da potencialidade humana diminui o absenteísmo e o turnover, permitindo que as organizações mantenham seus colaboradores alinhados à cultura, aos valores, à missão, à visão e à estratégia organizacional. Sendo assim, a imagem passa a refletir o fortalecimento da identidade institucional.

Um modelo moderno de gestão não deve se ater somente a transmitir informação, mas sim, a criar um ambiente compensatório em que os colaboradores possam discutir e questionar as informações.
Acreditar que as soluções estão exclusivamente sitiadas no alto escalão é um erro. Os líderes devem perguntar e não só dar respostas, pois quem está no dia a dia das operações tem mais conexão com a realidade dos fatos.

Miopia organizacional

Em seus discursos, as altas lideranças devem aprender a mostrar seus pontos de vista, sem desconsiderar os demais. Sendo menos ególatras, expandem suas visões e limitações, enxergam além. Com alteridade tornam-se menos míopes, vão onde dificilmente iriam. Como num quebra-cabeça, só se chega à perfeição, ou melhor, mais próximo dela, se as peças (ideias) estiverem conectadas.

A comunicação corporativa serve como meio e como fim. No primeiro caso, servindo como forma de interação que gera integração entre as interfaces (internas e externas), portanto como forma de diagnosticar através de diálogos, entrevistas e investigações que sirvam de material para estratégias, projetos e execuções as áreas de gestão organizacionais.

Como fim, a comunicação serve como meio de projetar, através dos mais diversos canais de comunicação, a imagem como reflexo da identidade organizacional.

 

A imagem diz mais do que as palavras




Como dizia o grande filósofo francês Roland Barthes (1915 - 1980), a fotografia é subversiva, não porque aterroriza, perturba ou mesmo estigmatiza, mas quando mostra a verdadeira realidade dos fatos, faz pensar, desmistifica o conteúdo dediscursos falaciosos.

A imagem, por muitas vezes, diz mais do que as palavras.

Quem se lembra da imagem que mudou o curso da guerra do Vietnam?

Assista o vídeo (1min e 37s)

Os memes colonizaram nossos cérebros


Veja o vídeo, de apenas 2 minutos, em que o filósofo Daniel Dennett explica que o cérebro do ser humano funciona como estruturas de softwares. Aproveite e leia também meu artigo "A utilização dos memes como indicadores estratégicos das organizações" publicado na minha coluna da Aberje em 19/11/2013. 

Segue uma prévia : "O conceito de meme criado em 1976 pelo zoologista Richard Dawkins, atualmente muito disseminado, em minha visão tem muito a ver com as mudanças paradigmáticas no contexto do organismo social, ou seja, nas organizações públicas, privadas e na sociedade como um todo. 

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